Marché du recrutement en 2026 : ce qui change pour les entreprises et les candidats

Moins d’offres d’emploi, davantage de candidatures sur certains postes, de nouveaux outils et une intelligence artificielle qui s’installe progressivement dans les pratiques : le marché du recrutement change de dynamique.

En 2026, les entreprises prévoient encore 2,28 millions de recrutements, mais ce chiffre est en baisse de 6,5 % sur un an. Dans le même temps, 43,8 % des projets de recrutement sont considérés comme difficiles.
Source : France Travail, enquête Besoins en main-d’œuvre 2026.

Le marché est donc loin d’être à l’arrêt. Il est surtout devenu plus contrasté.

Pour comprendre ce qui change concrètement, Alliance Emploi a reçu dans son podcast Ressources Laurent Brouat, fondateur de l’École du Recrutement et des Talents Narratifs. Entre évolution des pratiques des candidats, nouveaux enjeux pour les recruteurs et développement de l’IA, décryptage d’un marché en pleine transition.

Un marché du recrutement moins dynamique, mais qui continue de recruter

Premier constat : après plusieurs années particulièrement dynamiques, le marché s'est ralenti.

Les intentions de recrutement recensées par France Travail sont passées d'environ 2,4 millions en 2025 à 2,28 millions en 2026, soit une diminution de 6,5 %. La baisse concerne l'ensemble des grands secteurs d'activité, mais dans des proportions très différentes : elle est par exemple limitée à 2,4 % dans l'industrie, contre 16,4 % dans la construction.

Le marché des cadres illustre également ce changement de cycle.

Après un record de 330 400 recrutements en 2023, les entreprises en ont réalisé 294 500 en 2025, soit 11 % de moins en deux ans. L'Apec anticipait un rebond à 305 800 recrutements en 2026, mais les derniers indicateurs disponibles invitent à la prudence : au troisième trimestre 2026, seules 7 % des entreprises interrogées envisageaient de recruter au moins un cadre.

Le constat de Laurent Brouat dans Ressources rejoint cette évolution : après plusieurs années très favorables au recrutement, entreprises comme candidats doivent désormais composer avec un environnement plus incertain.

Mais moins de recrutements ne signifie pas absence de besoins.

France Travail recense toujours plus de 2 millions de projets en 2026 et près de 44 % restent jugés difficiles à pourvoir. Certaines compétences et certains métiers demeurent donc particulièrement recherchés.

Face à plus de candidatures, l’enjeu de la pertinence

Autre évolution importante : le volume de candidatures augmente sur certains postes.

Pour les recruteurs, l’enjeu se déplace : au-delà d’attirer des candidats, il faut réussir à identifier les profils les plus pertinents dans un flux plus important.

Cela remet un élément essentiel au centre du recrutement : la définition du besoin.

Quelles compétences sont réellement indispensables ? Lesquelles peuvent être acquises ? Quelles sont les conditions réelles du poste ? Quels critères permettront d’évaluer objectivement les candidats ?

Pour Laurent Brouat, malgré l’arrivée de nouveaux outils, les fondamentaux restent les mêmes : partir d’un brief précis et structurer son recrutement avant de chercher à l’automatiser.

Côté candidats : privilégier la pertinence à la quantité

Cette évolution change aussi la façon de rechercher un emploi.

Lorsque davantage de personnes répondent à une même offre, multiplier les candidatures ne garantit pas davantage de résultats.

Certains outils permettent aujourd’hui d’automatiser l’envoi de candidatures à grande échelle. Laurent Brouat évoque notamment dans le podcast des solutions utilisées par de jeunes diplômés pour diffuser leur candidature auprès de centaines d’entreprises en quelques clics.

Dans ce contexte, mieux cibler devient essentiel.

Pour un candidat, cela signifie notamment rendre son profil rapidement compréhensible, mettre en avant les expériences et compétences directement liées au poste et adapter sa candidature au besoin exprimé.

L’objectif n’est donc pas seulement de candidater davantage, mais de faciliter la compréhension de ce que son profil peut apporter à l’entreprise.

L’IA, un nouvel outil au service du recrutement

L’intelligence artificielle s’installe progressivement dans les pratiques de recrutement. Mais son intérêt ne se situe pas forcément là où on l’imagine.

Pour Laurent Brouat, certains usages sont déjà très concrets : aider à rédiger une offre, mieux comprendre un métier, identifier des mots-clés ou préparer une recherche de candidats.

Elle peut également permettre d’automatiser certaines tâches répétitives et de libérer du temps pour les étapes où l’intervention du recruteur apporte davantage de valeur.

La question devient donc moins « faut-il utiliser l’IA ? » que « à quel moment est-elle réellement utile ? »

Car automatiser une tâche et automatiser une décision ne répondent pas aux mêmes enjeux. L’utilisation de l’IA dans le recrutement doit notamment respecter le RGPD et le cadre européen applicable à l’intelligence artificielle.

Sources : CNIL ; règlement européen sur l’intelligence artificielle (AI Act).

L’IA peut donc devenir un outil d’appui au recrutement, sans remplacer l’échange, l’analyse du besoin ou la décision humaine.

Les viviers candidats, une ressource à mieux exploiter

Et si une partie des profils recherchés par les entreprises se trouvait déjà dans leurs bases de candidatures ?

Un candidat non retenu pour un poste peut parfaitement correspondre à une nouvelle opportunité quelques mois plus tard.

Laurent Brouat évoque ainsi la « rediscovery » : utiliser son ATS et sa base de candidatures pour retrouver des profils déjà connus plutôt que repartir systématiquement de zéro.

L’enjeu est alors de considérer son vivier non plus comme un simple historique de CV, mais comme une ressource à entretenir : maintenir le lien, proposer de nouvelles opportunités pertinentes ou permettre aux candidats de mettre à jour leur situation.

Pour les candidats aussi, cela change la donne : une candidature qui n’aboutit pas immédiatement peut ouvrir la porte à une autre opportunité par la suite.

Jeunes diplômés et seniors : des réalités qui évoluent

Les évolutions du marché ne concernent pas tous les candidats de la même manière.

Pour les jeunes diplômés, l’entrée dans l’emploi s’est complexifiée. Parmi les diplômés Bac +5 de la promotion 2024, 70 % occupaient un emploi salarié en France douze mois après l’obtention de leur diplôme, soit deux points de moins que pour la promotion précédente.
Source : Apec, insertion professionnelle des jeunes diplômés Bac +5.

Laurent Brouat souligne notamment le rôle du ralentissement des recrutements et des évolutions de l’alternance. Il reste en revanche prudent sur l'impact de l’intelligence artificielle : les données disponibles ne permettent pas encore, selon lui, d’établir un lien direct entre le développement de l’IA et la diminution des recrutements de jeunes diplômés.

>À l’autre extrémité du marché, l’emploi des seniors progresse. En 2025, 61,7 % des 55-64 ans étaient en emploi en France.
Source : Dares, « Les seniors sur le marché du travail en 2025 ».

Expérience, connaissance d’un secteur, expertise ou capacité à transmettre : ces profils représentent aussi des compétences à considérer dans les recrutements.

Ces différentes réalités rappellent surtout l’intérêt de ne pas enfermer un recrutement dans un profil type, mais de raisonner en compétences, en potentiel et en adéquation avec le besoin.

Recrutement : les pratiques évoluent, les fondamentaux restent

Le marché actuel est donc plus complexe qu’une simple opposition entre « beaucoup » ou « peu » de candidats.

Les entreprises continuent de recruter, certains postes restent difficiles à pourvoir et le volume de candidatures évolue. Parallèlement, l’IA et l’automatisation offrent de nouvelles possibilités pour gagner du temps et mieux exploiter les données déjà disponibles.

Pour les entreprises, l’enjeu est de bien définir leurs besoins, structurer leurs recrutements, exploiter leurs viviers et utiliser les nouveaux outils là où ils apportent réellement de la valeur.

Pour les candidats, il s’agit davantage de cibler leurs recherches, rendre leurs compétences lisibles et adapter leurs candidatures au besoin des entreprises.

Derrière les évolutions technologiques et conjoncturelles, une chose reste essentielle : faire correspondre un besoin réel avec les compétences et le projet d’une personne.

C’est dans cette logique qu’Alliance Emploi accompagne les entreprises dans leurs recrutements, de l’analyse du besoin à l’intégration et au suivi du salarié.

Pour aller plus loin, retrouvez l’épisode de Ressources, le podcast d’Alliance Emploi, avec Laurent Brouat, fondateur de l’École du Recrutement et des Talents Narratifs.