GEPP : comment anticiper les compétences de demain ?

Digitalisation, automatisation, nouveaux enjeux environnementaux… Les métiers évoluent et les compétences attendues avec eux. Comment les entreprises peuvent-elles anticiper ces transformations plutôt que de les subir ?

C'est tout l'enjeu de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), une démarche qui permet de préparer les compétences de demain tout en accompagnant l'évolution des collaborateurs

Comment la GEPP permet d’anticiper aujourd’hui les compétences dont votre entreprise aura besoin demain ?

En France, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) s’inscrit, pour les entreprises concernées, dans une obligation de négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers. Au-delà de ce cadre réglementaire, elle constitue surtout un outil de pilotage des transformations. (source : LégiFrance)

La GEPP est une démarche proactive de gestion des compétences destinée à préparer les évolutions du marché du travail et de l’activité. Aujourd’hui, digitalisation, intelligence artificielle, automatisation, transition environnementale, évolution des organisations ou départs de collaborateurs expérimentés transforment progressivement le contenu des métiers.

Pour Johanne Cézille, Directrice du développement RH chez Alliance Emploi :

« La GEPP, c’est partir des compétences dont l’entreprise dispose aujourd’hui, identifier celles dont elle aura besoin demain et agir dès maintenant pour les développer, les transmettre ou les acquérir. »

Cette anticipation reste importante dans un contexte où les difficultés de recrutement demeurent significatives : selon l’enquête Besoins en Main-d’œuvre 2026 de France Travail, 43,8 % des projets d’embauche sont jugés difficiles. Ce taux est toutefois en baisse de 6,3 points par rapport à 2025.
L’enjeu de la GEPP ne se réduit donc pas à la tension du marché du travail : il tient surtout à la transformation des compétences.

Comment les entreprises peuvent-elles s’appuyer sur la GEPP pour préparer les évolutions des métiers et accompagner leurs salariés ?

De la GPEC à la GEPP : une approche davantage centrée sur les parcours professionnels

Les avantages de cette démarche concernent aussi bien les collaborateurs que l’entreprise. L’Anact souligne notamment la nécessité de détecter en amont les évolutions des métiers, emplois, compétences et effectifs, d’anticiper les besoins et de travailler sur les mobilités et les compétences clés.

« Les métiers évoluent parfois plus vite que leurs intitulés. »
Derrière des intitulés bien connus, comme technicien de maintenance, conducteur de ligne ou logisticien, les missions et les compétences attendues évoluent constamment.

Cette logique rejoint l’évolution récente vers l’entretien de parcours professionnel , qui porte notamment sur les compétences mobilisées, leur évolution au regard des transformations de l’entreprise, les besoins de formation et les souhaits d’évolution professionnelle.

Comment mettre en place la GEPP ?

Une démarche de GEPP ne commence pas par l’outil. Elle part d’abord des orientations de l’entreprise et des transformations susceptibles d’avoir un impact sur son activité et ses métiers.

1- Partir de la stratégie et identifier les métiers et compétences qui vont évoluer

Quels sont les projets de l’entreprise ? Comment son activité peut-elle évoluer ? Quelles transformations technologiques, économiques, environnementales ou organisationnelles auront un impact sur ses métiers ?

France compétences actualise chaque année une liste de métiers en particulière évolution ou émergence. En 2026, cinq nouveaux métiers liés notamment à la cybersécurité, à la décarbonation et à la performance énergétique y ont été intégrés. Cette liste ne constitue pas une cartographie exhaustive des métiers de demain, mais elle illustre la rapidité avec laquelle certaines activités et compétences évoluent.

La GEPP ne consiste toutefois pas à tout cartographier. Elle doit permettre de repérer les métiers les plus exposés et les compétences qui vont devenir déterminantes afin de concentrer les actions là où elles seront réellement utiles.

2- Faire le point sur les compétences disponibles et revenir au travail réel

L’entreprise peut ensuite confronter ses besoins futurs aux compétences dont elle dispose aujourd’hui. Référentiels métiers et compétences, données RH, entretiens de parcours professionnel, formations suivies, échanges avec les managers ou observation des situations de travail permettent de construire cette analyse.

Les fiches métiers et travaux des observatoires de branches constituent également des ressources utiles. La Grande Bibliothèque de France compétences donne accès à près de 3 500 fiches métiers qui présentent les activités et compétences attendues et, pour certaines, les proximités avec d’autres métiers.

3- Élaborer un plan d’action adapté aux besoins de l’entreprise

Une fois les besoins identifiés, plusieurs réponses sont possibles : formations, recrutements, évolutions de postes ou promotions. On peut également organiser une mobilité, accompagner une reconversion, créer des passerelles entre métiers ou préparer la transmission d’un savoir-faire.

« La GEPP permet de passer d’une logique de catalogue de formation à une logique d’investissement dans les compétences. »

La mobilité professionnelle constitue également un levier important. Il s’agit de regarder ce qu’une personne sait réellement faire, ce qu’elle peut transposer dans un autre environnement et ce qu’il lui reste à acquérir. L’enjeu n’est donc pas toujours de trouver un candidat possédant déjà 100 % des compétences attendues : il peut aussi être d’identifier un potentiel et de développer les compétences nécessaires.

Anticiper la perte de compétences clés fait également partie de la démarche. Départs en retraite, mobilité, turnover ou réorganisation peuvent fragiliser une expertise. Tutorat, compagnonnage, binômes, formation en situation de travail ou transmission progressive permettent alors d’agir. Il faut aussi prendre en compte les savoirs tacites : gestes, réflexes et connaissance d’un environnement qui ne figurent pas toujours dans une fiche de poste.

Comment accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle ?

La GEPP accorde une place importante à l’évolution professionnelle des salariés. Formation, mobilité et entretiens de parcours permettent de rapprocher les besoins de l’entreprise des projets et compétences des collaborateurs.

Les compétences transférables sont particulièrement importantes dans cette logique : certaines compétences acquises dans un métier peuvent être réinvesties dans un autre, moyennant l’acquisition de compétences complémentaires.

Chez Alliance Emploi, cette lecture se fait à trois niveaux :

• les besoins des entreprises,
• les compétences et parcours des salariés,
• les évolutions observées sur les territoires.

Lorsqu’un même besoin apparaît dans plusieurs entreprises ou qu’un métier se transforme, ces signaux doivent pouvoir être repérés suffisamment tôt pour construire les réponses adaptées.

Une démarche vivante, pas une photographie

La GEPP ne s’arrête pas une fois le diagnostic réalisé. Elle doit être régulièrement réinterrogée : les transformations identifiées sont-elles toujours les mêmes ? Les compétences prioritaires évoluent-elles ? Les actions de formation, de mobilité ou de transmission produisent-elles les résultats attendus ?

« La GEPP n’est pas une photographie que l’on réalise une fois pour toutes. C’est une démarche vivante qui doit évoluer au même rythme que l’entreprise, ses métiers et son environnement. »
Johanne Cezille

Pour commencer, il n’est donc pas nécessaire de construire immédiatement un dispositif complexe. Il faut identifier les transformations les plus structurantes, les métiers les plus exposés et les compétences qui vont devenir déterminantes, puis choisir la réponse la plus adaptée : développer, transmettre, faire évoluer, recruter ou mutualiser.

Au fond, la GEPP permet aux entreprises de ne pas attendre qu’un poste soit vacant ou qu’une compétence vienne à manquer pour agir. La question n’est plus seulement : « Où vais-je trouver demain les compétences dont j’aurai besoin ? », mais aussi : « Comment puis-je commencer à les préparer dès aujourd’hui ? »