La transmission des compétences en entreprise : préserver les savoir-faire

Selon une étude Studyrama, l’industrie représente aujourd’hui 2,8 millions d’emplois,  soit 10% de l’emploi total en France et fait face à un défi de renouvellement massif des compétences. En 2025, 61 000 postes sont restés vacants tandis que près d’un million de départs à la retraite sont attendus d’ici 2030.

Dans ce contexte, les entreprises doivent non seulement recruter mais aussi préserver les compétences qu’elles possèdent déjà car une grande partie du savoir-faire existe en interne portée par les collaborateurs et construite au fil de l’expérience.

Pourquoi est-il essentiel de transmettre les compétences acquises au fil du temps dans une entreprise ? Comment favoriser le partage des savoirs et éviter la rétention d’informations entre collaborateurs ?

Les compétences implicites vs les compétences explicites 

Dans une entreprise, il existe 3  types de compétences.

Les compétences explicites sont celles qui sont formalisées : elles sont écrites, documentées et facilement transmissibles par exemple à travers des procédures, des modes opératoires ou des bases de données. 

Les compétences implicites, quant à elles, sont plus difficiles à saisir. Elles reposent sur l’expérience, la pratique, les interactions. Ce sont des savoir-faire, des intuitions ou des réflexes que les collaborateurs mobilisent au quotidien… sans forcément s’en rendre compte.

“Dans nos métiers, on mobilise notre expérience sans même se rendre compte de ce que l’on sait. C’est aussi ce qui fait que l’on est bon dans son métier. Mais au moment de transmettre, on ne partage souvent qu’une partie de ces compétences, les plus explicites (30%). L’enjeu est donc d’aller chercher la partie immergée de l’iceberg,  ces compétences implicites (70%),  pour les expliciter et les rendre transmissibles.”
Félicie Honoré, Directrice associée d’Implicit

La mémoire de l'entreprise 

Chaque entreprise possède une mémoire.
Elle correspond à tout ce qui a été vécu dans l’histoire de l’entreprise : les décisions prises, les orientations choisies, les réussites comme les erreurs. C’est ce qui a progressivement construit ce qu’est l’organisation aujourd’hui. Avec le temps, cette mémoire devient de moins en moins visible. Elle continue d’exister à travers les pratiques, les habitudes et les façons de faire. 

C’est d’ailleurs ce que montre une étude menée par l’IFOP : seulement 61% des cadres déclarent connaître la notion de mémoire de l’entreprise, ils sont pourtant 95% à y avoir déjà contribué sans forcément en avoir conscience. 

Prenons l'exemple de cette expérience chez les singes

Si on place plusieurs singes dans une pièce, avec une échelle permettant d’atteindre une banane en hauteur, les singes vont essayer naturellement de grimper à l’échelle pour récupérer la nourriture.
Cependant, à chaque fois qu’un singe tente de monter, tous les autres sont aspergés d’eau froide.
Très vite, les singes comprennent le mécanisme : grimper entraîne une punition collective. Ils arrêtent donc d’essayer.
Mieux encore, lorsqu’un singe tente malgré tout de monter, les autres l’en empêchent, pour éviter de subir à nouveau la douche froide. Ensuite, un singe de la pièce est remplacé par un nouveau. Ce dernier, ne connaissant pas la règle, tente naturellement d’aller chercher la banane. Mais les autres singes l’en empêchent immédiatement.

Dans les entreprises, les mêmes mécanismes peuvent s’installer. Certaines pratiques sont maintenues sans vraiment savoir pourquoi. Certaines erreurs sont alors répétées, faute d’avoir été comprises et transmises.

Les compétences non transmises freinent la performance durable de l’entreprise

Lorsque les compétences, et plus largement la mémoire de l’entreprise, ne sont pas transmises, les conséquences se voient très rapidement.  Certains  savoir-faire restent encore entre les mains de quelques personnes. Lorsqu’un collaborateur part, c’est une partie de cette expertise qui part avec lui. Ce risque est encore plus fort lorsqu’il s’agit d’une compétence critique. 

Selon  Félicie Honoré, Directrice associée d’Implicit, il y a 6 indicateurs qui nous indiquent qu’une compétence est critique :

• La nécessité pour la pérennité de l’entreprise
• L’absence de formalisation en interne
• La détention exclusive
• L’absence de formation existante à l’extérieur (impossibilité de sous-traiter)
• Difficulté de recrutement de cette compétence.
• L’importance de l’expérience (quelque chose qui ne s’acquiert pas autrement que sur le terrain)

Ces compétences  sont difficilement remplaçables. Elles ne peuvent pas être totalement formalisées, ni automatisées parce qu'elles reposent sur l’expérience, la compréhension du texte, l’intuition, la prise de décision en situation.

La transmission ne concerne pas que les seniors

La transmission des compétences est encore trop souvent associée à la fin de carrière. 
Cependant,  à partir du moment où nous avons de l’expérience, nous sommes légitime pour transmettre. 

C’est ce que confirme une étude du CSA selon laquelle près de 70 % des actifs seniors reconnaissent que les plus jeunes générations sont elles aussi clés pour transmettre des compétences et de nouvelles habitudes dans le monde professionnel.

“Lorsqu’un collaborateur arrive dans une organisation, il a déjà un vécu, il a déjà une histoire, parfois même on l'a recruté parce qu'il a de l'expérience, une maîtrise... Quand il arrive, nous avons l'impression que c'est une page blanche :  nous nous disons qu’il va se vider la tête et nous allons la remplir. Nous oublions même que les arrivants sont des potentiels transférants de leurs compétences.”
Félicie Honoré, Directrice associée d’Implicit.

Penser que la transmission est réservée pour les collaborateurs les plus expérimentés est un biais important. De plus, attendre le moment du départ pour transmettre, c’est intervenir trop tardivement parce qu’il faut transmettre rapidement, souvent dans de mauvaises conditions, avec le risque de perdre des informations. 

Tout n’est pas à transmettre 

Tout n'est pas à transmettre dans le cadre d'une transmission. Selon Implicit, plusieurs critères permettent de déterminer si une compétence doit être transmise ou non :

• Est ce que c'est nécessaire à la pérennité de l'entreprise?
  Si ce n’est pas le cas, il n’est pas nécessaire de la transmettre.
  En revanche, la transmission doit être activée lorsque peu de personnes dans l’entreprise maîtrisent cette compétence.
  Plus une compétence est rare, plus son niveau de criticité est élevé : si elle est détenue par un nombre limité de personnes, cela met en risque sa continuité et son déploiement. La rareté ou la détention exclusive est un critère important.

• Absence de formalisation :
  Lorsqu’une compétence n’est ni documentée, ni structurée, ni intégrée dans un process ou un mode opératoire, son niveau de criticité augmente.
  En l’absence de cette formalisation, la compétence repose uniquement sur les individus.

• Difficulté de recrutement de cette compétence ou absence de solution à l'extérieur
  Certaines compétences sont étroitement liées à des modes de fonctionnement propres à l’organisation : elles se développent donc principalement en interne  avec l’expérience.
  Dans ce contexte, lorsque la compétence n’est ni accessible à l’extérieur ni facilement recrutable, il est essentiel d’activer sa transmission.
  
  Si l’entreprise dispose déjà de cette compétence en interne, il est important de la dupliquer afin de la sécuriser, la pérenniser et éviter qu’elle ne repose sur un nombre trop limité de personnes.

Structurer la transmission pour la rendre efficace 

Selon l’ANACT, une transmission efficace repose sur plusieurs étapes clés : identifier les compétences à risque, repérer les savoir-faire d’expérience, choisir les “passeurs de savoir”, organiser la transmission et en assurer le suivi dans le temps.

L’enjeu principal est de faire émerger les compétences implicites : ces réflexes, raisonnements et astuces développés avec l’expérience mais rarement formalisés. Pour cela, il est nécessaire d’adopter un “œil extérieur” afin d’analyser les pratiques de travail et révéler ce qui fait réellement l’expertise des collaborateurs.

C’est précisément ce que permet la méthode TFC® d'Implicit (Transmission Formalisation de Compétences). Elle aide les entreprises à transformer les compétences implicites en savoirs explicites et transmissibles, tout en accompagnant les passeurs de savoir dans une transmission plus fluide, structurée et pédagogique.

Une fois les compétences identifiées, l’entreprise doit créer les bonnes conditions : favoriser les échanges, dégager du temps dédié à la transmission, instaurer une relation de confiance et permettre le droit à l’erreur. Enfin, un suivi régulier est indispensable pour ajuster l’apprentissage et assurer la continuité des savoir-faire dans le temps.