Comment recruter sans discriminer ?

En France, les discriminations dans le monde du travail  restent une réalité bien présente: elles sont largement perçues et vécues par une part significative de la population active. 

D’après la 18ème édition du baromètre des discriminations de l’emploi par les Défenseur des Droits de la République Française, qui analyse les perceptions et les expériences de discrimination entre 2016 et 2024, 43 % des actifs considèrent que des personnes sont “souvent” discriminées lors de la recherche d'un emploi. Ces chiffres sont relativement stables depuis 2016, ce qui indique que, malgré les relations publiques et la sensibilisation, la perception d’inégalité reste forte.

Lors de la recherche d’un emploi, les discriminations sont le plus souvent liées à l’âge (64 % des seniors déclarent avoir été discriminés à cette étape) mais aussi à l’origine supposée ou réelle (53 % des personnes perçues comme noires, arabes ou maghrébines). 

Ce constat invite à s’interroger sur non seulement sur l’existence des discriminations dans l’emploi en général, mais aussi de façon plus précise sur la manière dont elles se manifestent au moment du recrutement. 

Alors, comment recruter sans discriminer ?

La discrimination à l’embauche

Les 26 discriminations à l’embauche interdites par la loi

Dès la phase de recrutement, la loi interdit toute discrimination susceptible d’influencer l’accès à l’emploi. Le Code du Travail interdit toute discrimination fondée sur 26 critères applicables dès l’embauche et tout au long du processus de recrutement. Les décisions de recrutement doivent reposer uniquement sur les compétences, l’expérience et l’aptitude à occuper un poste, et non des caractéristiques personnelles, sans lien avec le travail. Ces discriminations peuvent concerner des éléments visibles ou connus dès la candidature, mais aussi des informations révélées au cours des échanges. Elles s’appliquent à toutes les étapes : rédaction de l’offre, tri des CV, entretiens et décision finale.

Comment ces discriminations se manifestent dès l’embauche? 

Discriminations directes et indirectes 

Le Défenseur des Droits rappelle que les 26 critères existent notamment pour prévenir des discriminations qui peuvent être directes, mais aussi indirectes.
Les discriminations directes sont les plus visibles :  lorsqu’un candidat est explicitement écarté en raison d’un critère interdit par la loi. 

Les discriminations indirectes sont, quant à elles, plus difficiles à identifier. Elles résultent de pratiques ou de critères en apparence neutres. Par exemple, exiger d’être “issus d’une grande école” ou d’un établissement précis peut constituer une discrimination indirecte, dès lors que les compétences comparables peuvent être acquises par d’autres parcours. 

Ce qui influence les décisions de recrutement : les  biais cognitifs 

D’après NextGen RH, elle se manifeste aussi fréquemment à travers des réflexes inconscients (appelés biais cognitifs), liés à la perception, à la culture ou à la peur du risque. 

Par exemple, un recruteur peut, sans s’en rendre compte, privilégier un candidat qui lui ressemble par son parcours, son âge ou sa manière de s’exprimer (appelés le biais de similarité). D’autres biais peuvent conduire à rechercher des éléments venant conforter une première impression, souvent construite à partir de stéréotypes (appelés le biais de confirmation).

“À la lecture d’un CV ou lors d’un premier échange, on peut très vite projeter des choses à la place du candidat. Se dire “j’ai fait la même école” ou “il me ressemble” crée une forme de familiarité qui influence la décision, souvent sans qu’on s’en rende compte.

Pour Alliance Emploi, recruter sans discriminer, c’est justement sortir du recrutement au feeling, objectiver chaque étape et être pleinement conscient de ses biais.” - Pauline Richard, Responsable Recrutement et Marque Employeur d’Alliance Emploi

Des écarts de traitement dès le tri des candidatures

Ces mécanismes, bien que parfois  inconscients, peuvent avoir des effets très concrets dès les premières étapes du recrutement. 

La première manifestation d’une discrimination à l’embauche apparait souvent lors du tri des candidatures. Tous les CV ne bénéficient pas des mêmes chances, à compétences équivalentes. Une étude de la DARES, fondé sur des tests de recrutement (Discrimination à l’embauche des personnes d’origine supposée maghrébine : quels enseignements d’une grande étude par testing?), montre que les candidats dont le nom suggère une origine maghrébine ont 31,5% de chances de moins d’être contactées par les recruteurs que les personnes qui portent un nom d’origine française. Cette différence de traitement intervient en amont du processus, parfois avant même tout échange avec le candidat. 

Dans certains cas, ces mécanismes prennent la forme de préférences implicites de la part des recruteurs, qui ne s’expriment pas de manière consciente ou assumée. Une étude de la DARES (Recruter un homme ou une femme, les employeurs ont-ils des préférences ?) montre que 84% des recruteurs déclarent qu’ils ne favorisent pas un candidat plutôt qu’un autre en fonction du sexe. Pourtant, une partie des employeurs reconnaît que le fait d’être une femme peut constituer un inconvénient dans certaines situations, notamment selon la nature du poste (92% des recrutements) ou des représentations implicites du métier (29% des recrutements). Ces réponses illustrent que des stéréotypes et des préférences non conscientes peuvent influencer les décisions de recrutement même chez les professionnels qui se disent neutres. 

Des facteurs organisationnels et techniques qui renforcent les risques

Les décisions de recrutement sont souvent prises sous contrainte de temps. Face à des volumes importants de candidatures ou à l’urgence de pourvoir un poste, les recruteurs peuvent être amenés à prendre des décisions rapides. Cette contrainte de temps concerne une majorité de recruteurs puisque seuls 13 % des recruteurs estiment disposer du temps nécessaire pour mener correctement leurs missions, selon une étude d’Indeed et OpinionWay (sur le site de Culture RH). 

Des méthodes concrètes pour sécuriser le recrutement sans discrimination 

Pour accompagner les recruteurs et recruteuses, le guide “Pour un recrutement sans discrimination” du Défenseur des droits propose une démarche pratique et progressive à travers six grandes étapes, couvrant l’ensemble du processus de recrutement. Cette approche vise à réduire les risques de biais (qu’ils soient conscient ou non), à objectiver les choix et à garantir une égalité de traitement des candidatures à chaque phase. 

• Définir objectivement votre besoin

Recruter sans discriminer commence bien avant la diffusion d’une offre. Il s’agit de clarifier précisément le besoin, en se concentrant sur les compétences nécessaires pour exercer le poste, plutôt que sur un “profil idéal”.

Cela implique d’identifier de manière objective l’intitulé du poste, les missions et tâches à accomplir.

Vous pouvez vous aider des fiches métiers existantes ou sur les retours de personnes occupant déjà un poste similaire permet d’ancrer cette définition dans la réalité du travail et d’éviter les critères flous ou subjectifs.

• Formaliser le recrutement

Formaliser le recrutement consiste à poser un cadre clair et commun à tous les candidats. Cette étape passe par la mise en place d’outils : fiche de poste, offre d’emploi, formulaire de candidature, grilles d’entretien ou comptes rendus.

L’enjeu est d’appliquer les mêmes critères objectifs à chaque étape, pour limiter les décisions arbitraires et réduire la place des impressions personnelles dans l’évaluation des candidatures.

Pauline Richard Responsable Recrutement et Marque Employeur d’Alliance Emploi souligne que sans cadre clair, cette étape peut laisser place à des formulations discriminatoires : “je veux quelqu’un de dynamique”, “plutôt jeune”... qui ne repose pas sur des critères professionnels. Il faut que les critères soient précis, neutres et strictement liés aux compétences et aux missions du poste.  

• Rechercher des candidatures 

La manière dont une offre est diffusée joue un rôle clé dans l’accès à l’emploi. Un sourcing limité à certains réseaux (grandes écoles, associations “d’anciens”, réseau personnel et familial...)  tend à reproduire les mêmes profils et à restreindre la diversité des candidatures.

Une diffusion large et diversifiée permet d’élargir le champ des candidats et d’augmenter les chances d’identifier des profils adaptés au poste. Cela peut passer par les services publics de l’emploi, des sites spécialisés, des cabinets de recrutement ou des associations accompagnant certains publics.

• Sélectionner les candidatures sans discriminer

Une sélection non discriminatoire suppose d’abord une prise de conscience des biais et stéréotypes susceptibles d’influencer les décisions. Cette sensibilisation doit toutefois s’accompagner de méthodes concrètes pour limiter leur impact.

Parmi les leviers qui peuvent être mobilisés :

• anonymiser les candidatures en supprimant les informations personnelles sans lien avec les compétences (nom, âge, adresse, photo…) 
• utiliser des grilles d’évaluation et d’entretien structurées afin d’évaluer chaque candidat sur des critères comparables 
• recourir à des outils numériques pour objectiver la sélection  tout en restant vigilant aux biais qu’ils peuvent intégrer
  
  

• Mener des entretiens non discriminatoires

L’entretien d’embauche est une étape particulièrement sensible en matière de discrimination. Toute question posée doit avoir pour seule finalité d’évaluer l’adéquation du profil avec le poste et ses conditions de travail.

Les questions portant sur la vie personnelle ou relevant de critères de discrimination (grossesse, état de santé, handicap, orientation sexuelle, opinions…) sont interdites. Même lorsque ces informations sont évoquées spontanément ou visibles sur un CV ou un profil en ligne, elles ne doivent jamais être prises en compte dans l’évaluation.

Alliance Emploi va s’appuyer sur un process de recrutement structuré avec des trames d’entretiens afin de poser des questions comparables à chaque candidat. 

• Embaucher sans discriminer

Le principe de non-discrimination s’applique pleinement au moment de l’embauche et durant la période d’essai. La rémunération, le type de contrat, la durée ou les conditions de travail doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels.

Si l’employeur peut mettre fin à une période d’essai sans motivation formelle, il doit néanmoins être en mesure de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs. Par exemple, une rupture intervenant au moment de l’annonce d’une grossesse peut faire présumer une discrimination si elle n’est pas solidement justifiée.

L’importance de la formation des recruteurs, managers et dirigeants

Pour Alliance Emploi, la prévention des discriminations lors d’un recrutement passe aussi par la formation continue des personnes amenées à recruter.

Une refonte est prévue en 2026, afin de l’adapter à la nouvelle réglementation entrée en vigueur en mai 2025. Elle visera également à renforcer l’efficacité pédagogique en combinant e-learning et présentiel, avec davantage de mises en pratique, Alliance Emploi ayant constaté que le présentiel favorise un apprentissage plus engageant et durable.

Alliance Emploi souligne toutefois que leur formation ne constitue qu’un socle. Elle s’inscrit dans un dispositif plus large comprenant un accompagnement des équipes en faisant des audits réguliers pour vérifier la conformité des pratiques à la réglementation et des ateliers réguliers.