Former pour fidéliser et former : l’arme secrète des entreprises industrielles

La pénurie de profils techniques combinée à la transformation des industries a créé un déficit structurel de compétences. Dans ce contexte, la formation n’est plus perçue comme une dépense : elle devient un investissement stratégique et un pilier d’attractivité durable.

Pour attirer et fidéliser leurs collaborateurs, les entreprises doivent faire du développement des compétences une priorité, notamment dans le secteur de l'industrie.

Sonia Magnier, directrice de l’agence Alliance Emploi de Dunkerque, décrypte avec nous les leviers de la formation : comment elle est devenue incontournable pour recruter en industrie, pour fidéliser les talents et quels sont les dispositifs déployés dans les entreprises.

Pourquoi la formation est devenue un investissement stratégique dans l’industrie

D’une dépense à un investissement stratégique

Avec l’obsolescence rapide des compétences, la formation continue ne se résume plus à une obligation des entreprises. Elle est devenue un pilier de compétitivité.
Faire évoluer et valoriser les compétences des collaborateurs constitue une priorité stratégique pour les industriels, dans un marché marqué par la rareté des profils techniques.

Selon une étude JobTeaser (mai 2025), la France forme 40 000 ingénieurs par an, alors qu’il en faudrait 60 000, soit un déficit annuel de 20 000 profils. Ce chiffre démontre la tension durable qui règne sur le marché, sans parler des profils techniciens et opérateurs, ceux qui produisent sur le terrain. Depuis plus de 20 ans dans le métier, Sonia Magnier fait un constat :

« Ce sont des profils qui ont été boudés pendant des années, mal payés, pas valorisés et surtout qui n’ont pas bénéficié de plan de formation. (…) Pendant 20 ans, les entreprises n’ont pas investi. »

Ce manque d’investissement passé explique en partie la situation actuelle. Aujourd’hui, les profils expérimentés se dirigent progressivement vers la retraite et les entreprises se rendent compte de la pénurie de compétences à laquelle elles vont devoir faire face entre deux générations.

Un marché sous tension et des compétences qui deviennent rapidement obsolètes

Par ailleurs, les entreprises ont augmenté leurs exigences sur les critères de recrutement comme nous l’explique Sonia Magnier :

« Les salariés doivent être complets : savoir-faire, savoir-être, solide connaissance des règles de sécurité… Ce qui était accepté avant ne l’est plus. Sans le BAC, aujourd’hui, c’est plus compliqué. »

Les écoles fournissent aux jeunes diplômés les bases nécessaires, mais un apprentissage complémentaire sur le terrain reste essentiel pour maîtriser les spécificités techniques propres à chaque entreprise, à chaque industrie.

Monter en compétences : un levier d’attractivité et de fidélisation durable

L’évolution des attentes : salariés comme entreprises veulent des compétences “complètes”

Les profils opérationnels ont bien conscience des attentes des entreprises : savoir-faire technique + savoir-être + bases solides en informatique (automatisation, systèmes connectés, etc.).

Sonia Magnier a remarqué que maintenant, beaucoup d'industries exigent à minima le BAC, voire un BAC+2 réalisé en alternance pour leurs recrutements.

« Les salariés souhaitent vraiment correspondre aux attentes de l’entreprise : ils nous demandent par exemple de passer une VAE pour avoir un bac, ou un CACES pour évoluer et être plus polyvalents. »

L’envie des salariés de se former est bien présente : ils ont conscience des enjeux d’employabilité et de pérennité de leur métier. Aux entreprises d’en faire un véritable levier de fidélisation !

C’est justement là qu’Alliance Emploi intervient. Nous accompagnons les salariés et les entreprises en facilitant leur montée en compétences : identification des besoins, mise en relation avec les bons acteurs, sécurisation des parcours et coordination avec les partenaires pédagogiques. Nous ne sommes pas organisme de formation, mais nous faisons le lien entre les besoins des entreprises et les solutions de formation adaptées.

Découvrez par exemple l’École de la Maintenance, déployée par l’agence Alliance Emploi Grand Lille, un dispositif pensé pour former des techniciens opérationnels en lien étroit avec les entreprises industrielles. 

Comment la formation nourrit l’engagement et l’envie de rester

Les salariés demandent eux-mêmes à se former pour se conformer aux attentes industrielles.
« On sait que ces formations vont permettre à la personne de rester dans l’emploi et d’améliorer son employabilité. C’est gagnant-gagnant pour l’entreprise, pour Alliance Emploi et pour le salarié. Des personnes en CDD, quand elles ont bénéficié de plusieurs formations, on peut leur proposer un CDI parce qu’elles deviennent incontournables pour plusieurs adhérents. »

La formation est un atout essentiel pour développer son employabilité et viser un CDI, une évolution de poste ou une meilleure rémunération.

Formation & transmission intergénérationnelle

La formation est devenue un investissement incontournable pour les entreprises pour recruter des profils sur des métiers pénuriques. Mais la formation ne se limite pas au centre ou à l’école : le terrain est clé.

L’école donne un niveau. C’est à l’entreprise d’affiner les connaissances, car le process d’une usine n’est jamais le même qu’une autre. Chaque industrie a ses spécificités qu’un technicien ne peut apprendre que par l’expérience terrain. 

Selon Sonia Magnier, le succès de la transmission intergénérationnelle repose sur 3 axes : 

• une volonté politique de l’entreprise d’accueillir et de former,
• des temps dédiés à la transmission,
• la valorisation des tuteurs.

« S’il n’y a pas de volonté de transmettre, on aura beau mettre tous les outils en place, cela ne fonctionnera pas. Le mentorat fonctionne d’autant mieux lorsque le chef d’équipe expérimenté peut accompagner un jeune collaborateur dans un cadre structuré. Il mettra naturellement son expertise et son expérience au service de sa montée en compétences. »

Par exemple, chez Aluminium Dunkerque, les alternants tournent dans les différentes équipes pour apprendre le métier de pilote de ligne (de production) aux côtés des chefs d’équipe. Puis chaque team leader donne son avis sur l’embauche des alternants. Cela sécurise l’embauche et l’intégration, car les managers sont associés à la décision. 

Pour conclure, 

La formation est une arme secrète :

• pour les entreprises → sécuriser leurs compétences, anticiper leurs besoins, fidéliser les salariés.
• pour les salariés → acquérir un diplôme, des compétences rares, une employabilité durable.

La formation rassemble tous les outils à la disposition des entreprises pour rendre les salariés opérationnels et plus performants. 

Au-delà des diplômes, il y a également tous les dispositifs de tutorat/mentorat intergénérationnel. Les anciens qui prennent sous leur aile les nouveaux, pour leur apprendre le métier selon les “règles de l’art”. Et les jeunes qui aident les anciens sur les outils d'automatisation et de programmation.

Pour aller plus loin, retrouvez notre article sur les avantages à recruter des séniors.

 « La formation, c’est un moyen de fidélisation et d’attractivité. Nos salariés qui ont bénéficié de plusieurs formations deviennent “bankable” : ils sont très recherchés sur le bassin. »

La formation est devenue un levier stratégique pour fidéliser, mais aussi et surtout pour recruter des profils qui n’auraient jamais été retenus autrement (sans diplôme, en reconversion), car trop éloignés des qualifications requises dans l’industrie.