Recruter des seniors dans l'industrie : l'expérience, un atout stratégique à valoriser

La pénurie de compétences dans le secteur industriel se fait de plus en plus ressentir. Or une ressource précieuse reste largement sous-exploitée : les seniors. 

En 2024, les 50 ans et plus représentent 1 actif sur 4 en France, pourtant leur taux d'emploi demeure inférieur à la moyenne européenne (56% en France contre 62% dans l’UE - source DARES, Eurostat).

Recruter des seniors n'est pas qu’un engagement vers plus d'inclusion, c'est une décision stratégique qui peut transformer votre entreprise. Découvrons ensemble pourquoi il est temps de changer de regard sur ces profils expérimentés.

Recruter des seniors : qu'est-ce qui coince ?

Des préjugés tenaces qui freinent les recrutements

L'étude Ipsos pour l'ANDRH (2024) révèle un constat préoccupant : seule 1 entreprise sur 4 a une politique RH spécifique pour les +50 ans et seulement 8% déploient des actions de recrutement ciblées seniors.

Ces chiffres traduisent la persistance de biais générationnels qui pénalisent autant les candidats que les employeurs (“Les jeunes sont plus dynamiques et plus motivés”)

Du côté des entreprises, les freins sont nombreux. Le coût salarial perçu comme trop élevé est évoqué par 31% des DRH, tandis que 14% pointent la réticence des équipes ou l'inadéquation avec la culture d'entreprise. Ces préjugés tenaces présentent les seniors comme peu flexibles, coûteux, ou peu à l'aise avec le numérique. 

S'ajoutent à cela des inquiétudes sur leur santé ou la durée de carrière restante. Beaucoup pensent qu’investir dans leur formation et leur intégration n'est pas rentable. Alors qu’un candidat de +50 ans a toutes les chances de finir sa carrière dans l’entreprise. Pour l’employeur, c’est la garantie de conserver ce collaborateur plus d’une dizaine d’années !

Un gâchis économique et humain

« Le sous-emploi des 50 ans et plus constitue un véritable gâchis, à tout point de vue : gâchis humain, gâchis économique, gâchis social. »

comme le souligne Astrid Panosyan-Bouvet, ministre chargée du Travail et de l'Emploi.

Côté candidats, les obstacles ne manquent pas non plus. Le manque de visibilité des opportunités de reconversion, des réseaux professionnels moins activés que chez les jeunes générations et surtout l'auto-censure ou la perte de confiance constituent autant de barrières à l'emploi des seniors.

En France, seulement 58,4% des 55-64 ans sont en emploi contre 64% en moyenne dans l'Union européenne, et ce taux tombe à 35% chez les 60-64 ans. Ce chiffre démontre également la méconnaissance des aides aux recrutements des seniors.

Des dispositifs concrets pour recruter facilement

Les nouveautés 2024-2025 changent la donne

L'année 2024 marque un tournant avec l'introduction de nouveaux dispositifs ambitieux. 

• Le programme "Atout Senior"

→ Combinant 4 mois de formation théorique et 4 mois de stage, ce parcours de reconversion se déroule sur 8 mois, avec un taux de retour à l'emploi de 83%. Le financement est partagé, avec 75% pris en charge par l'entreprise d'accueil.

• Le "Contrat de valorisation de l'expérience"

→ Futur CDI réservé aux 60 ans et plus, il vise à sécuriser l'embauche des seniors en clarifiant le calendrier de départ à la retraite.

• Une campagne nationale

→ Organisée en mai 2025, elle a ciblé à la fois les recruteurs et les demandeurs d'emploi de plus de 50 ans.

Chez Alliance Emploi, nous vous accompagnons dans vos recrutements – tous profils, en CDI, CDD et même en alternance.
Au-delà du recrutement, nous avons créé les « Écoles by Alliance Emploi », en partenariat avec nos entreprises adhérentes.

Ces écoles allient formation théorique et pratique et permettent d’ouvrir les métiers de l’industrie à un plus grand nombre de profils, en favorisant notamment les reconversions.

Exemple concret : l’École de la Maintenance, qui forme en alternance de futurs techniciens capables de répondre aux besoins stratégiques de nos entreprises industrielles.

Les atouts des seniors pour les entreprises

Une expérience opérationnelle immédiate

L'expérience des seniors constitue leur premier atout. Maîtrise des processus, connaissance des normes qualité et sécurité, capacité à anticiper et à gérer la pression : autant de compétences directement opérationnelles. 

Dans l'industrie, cette culture métier forte se traduit par une approche rigoureuse des processus, de la qualité et de la sécurité.

💡Un exemple concret : un opérateur expérimenté peut identifier une anomalie sonore sur une machine que seul le vécu permet de détecter. Cette capacité à gérer les situations de crise et à anticiper les problèmes représente un avantage concurrentiel indéniable.

Des profils motivés et impliqués

Les seniors en reconversion présentent souvent une motivation exceptionnelle. Après une rupture ou un projet de changement, ils sont prêts à prouver leur valeur et à rester actifs. Leur taux d'absentéisme est souvent inférieur à la moyenne, et ils apportent une diversité de parcours précieuse dans des équipes parfois homogènes.

💡Le dispositif "Atout Senior" illustre bien ce potentiel : des ex-chefs d'équipe logistique devenus techniciens qualité, des profils issus du tertiaire formés aux métiers de la maintenance. 

L'exemple d'une ex-assistante administrative de 52 ans, formée à la conduite de ligne et désormais stabilisée en CDI via un GEIQ industriel, démontre la richesse de ces parcours atypiques.

Des solutions d'aménagement accessibles

La possibilité de retraite progressive dès 60 ans à partir de septembre 2025 ouvre de nouvelles perspectives. Les aménagements horaires, l'allégement des tâches physiques, la valorisation de la santé au travail constituent autant de solutions simples à mettre en œuvre pour lever les derniers freins.